사내 멘토링 제도, 도입하면 무엇이 달라질까요?

사내 멘토링 효과, 결론부터 보면 어떤가요?

사내 멘토링은 경력 만족과 대인 관계, 동기 같은 여러 성과와 연결되지만 효과의 크기는 대체로 작다는 것이 메타분석의 결론입니다. 특히 보수나 승진 같은 객관적 성과에서는 효과가 작았습니다. 그래서 멘토링을 성과를 크게 끌어올리는 수단으로 기대하기보다, 신입과 전환 인력의 적응을 돕는 장치로 목적을 좁히고 짝짓기와 시간, 점검 방법을 함께 설계해 보세요.

멘토링을 받은 사람은 무엇이 달라졌을까요?

멘토링과 경력 성과의 관계를 종합한 메타분석(Allen 외, 2004)은 보수 같은 객관적 성과와 경력 만족 같은 주관적 성과를 함께 살폈습니다. 멘토링을 받은 집단과 받지 않은 집단을 비교한 연구, 멘토링을 받은 정도와 성과의 관계를 본 연구를 모두 포함했습니다. 결과는 대체로 멘토링의 이점을 지지했지만, 객관적 성과와 관련된 효과는 작았습니다.

이 연구는 멘토링을 경력 기능과 심리사회 기능으로 나눠, 어떤 기능을 제공했는지에 따라 성과와의 관계가 다르게 나타날 수 있다는 점도 보여 줬습니다. 멘토링의 목적을 정할 때 이 둘을 나눠 보면 쓸모가 있습니다.

멘토링의 두 가지 기능

신입에게는 두 기능이 모두 필요하지만, 업무에 이미 익숙한 직무 전환자에게는 경력 기능이, 외부에서 영입한 경력직에게는 조직에 적응하도록 돕는 심리사회 기능이 더 쓸모 있을 수 있습니다.

멘토링 효과는 어느 정도 크기일까요?

청소년, 대학, 직장 멘토링 연구를 한데 모은 메타분석(Eby 외, 2008)은 멘토링이 행동, 태도, 건강, 대인 관계, 동기, 경력 등 폭넓은 성과와 연결되지만 효과 크기는 대체로 작다고 결론지었습니다. 세 영역 가운데 대학과 직장 멘토링의 효과가 청소년 멘토링보다 대체로 컸습니다.

효과가 작다는 것은 쓸모없다는 뜻이 아닙니다. 비용이 크지 않은 제도라면 작은 효과도 충분히 의미가 있고, 조기 이직처럼 비용이 큰 문제를 조금만 줄여도 제도를 운영할 가치가 생깁니다. 다만 멘토링 하나로 조직 문화나 성과 문제를 풀려고 하면 기대와 결과가 어긋나기 쉽습니다. 멘토링을 받은 사람이 원래 더 적극적인 사람이었을 가능성도 있어, 비교 연구에서 나타난 차이를 모두 멘토링 덕분으로 보기는 어렵습니다.

멘토링은 교육이나 외부 교류와 무엇이 다를까요?

멘토링은 한 번의 행사가 아니라 이어지는 관계라는 점이 가장 큰 차이입니다. 그만큼 운영에 드는 시간도 꾸준히 필요합니다. 비슷한 목적의 다른 방식과 비교하면 다음과 같습니다.

인재 육성 방식별 비교

집합 교육의 설계 조건은 관리자 리더십 교육 설계에서, 경험 많은 기업가의 조언이 이익을 높였지만 관계가 끊기며 효과가 줄었다는 실험은 경영자 교류 모임의 효과에서 볼 수 있습니다. 멘토링도 관계가 이어지는 동안 효과가 난다는 점을 염두에 두세요.

법에서는 현장 전수를 어떻게 정해 두었을까요?

「산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률」은 사업장 안의 전문 기술과 지식을 가진 사람이 근로자에게 직무에 필요한 지식과 기술, 소양을 전수하는 교육을 도제식 현장 교육훈련으로 정의합니다. 이 과정을 운영하는 기업은 기업현장교사를 지정해야 하고, 기업현장교사는 운영계획을 세우고 지식과 기술을 전수하며 교육 성과를 확인·평가합니다. 지정된 기업현장교사는 정해진 교육도 이수해야 합니다.

일학습병행에 참여하지 않는 기업이라도 이 구조는 사내 멘토링이나 가업승계의 후계자 육성을 설계할 때 참고가 됩니다. 계획, 전수, 성과 확인을 멘토의 역할로 명시하고, 멘토에게도 교육을 제공하는 것입니다. 첫 달에 멘티와 목표를 함께 정하고, 매주 업무를 옆에서 보여 주며, 기간이 끝날 때 무엇을 익혔는지 확인하는 흐름으로 옮길 수 있습니다.

멘토와 멘티는 어떻게 짝지어야 할까요?

목적이 업무 역량이라면 같은 직무의 경력자를, 적응과 소속감이라면 다른 부서의 선배를 멘토로 두는 방법이 있습니다. 평가 권한이 있는 직속 상사가 멘토를 맡으면 멘티가 고민을 꺼내기 어려울 수 있습니다. 멘토의 업무량을 조정해 면담 시간을 보장하고, 멘토링 활동을 평가에 반영하지 않으면 제도는 쉽게 형식만 남습니다. 짝을 정할 때 멘티의 희망을 한 번 물어보는 것도 관계를 오래 이어 가는 데 도움이 됩니다.

멘토링 제도의 성과는 무엇으로 확인할까요?

신입의 조기 이직률, 업무에 익숙해지는 데 걸리는 기간, 멘티와 멘토의 만족도, 멘토의 업무 부담을 도입 전후로 비교해 보세요. 멘티가 가장 도움이 됐던 일과 아쉬웠던 일을 짧게 적게 하면 다음 기수의 운영을 고칠 근거가 됩니다. 한국비즈니스연구원은 인재 확보·육성·평가 체계와 변화 추진 과정의 구성원 경험을 조직 연구의 주제로 다루고, 연구 결과를 직무와 경력 단계에 맞는 교육으로 발전시킵니다. 교육 과정은 경영교육·기업 교육에서, 발행물은 경영 발행물·리포트에서 확인해 보세요.

사내 멘토링 자주 묻는 질문

출처

1. Journal of Applied Psychology, 「Career Benefits Associated With Mentoring for Protégés: A Meta-Analysis」(Allen, Eby, Poteet, Lentz, Lima), 2004. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.1.127
2. Journal of Vocational Behavior, 「Does Mentoring Matter? A Multidisciplinary Meta-Analysis Comparing Mentored and Non-Mentored Individuals」(Eby, Allen, Evans, Ng, DuBois), 2008. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.005
3. 국가법령정보센터, 「산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률」 제3조·제19조, 2022년 2월 18일 시행. https://www.law.go.kr/법령/산업현장일학습병행지원에관한법률